ヤマダホールディングスグループでは、SDGsの達成に向けた重要課題を3テーマ選定いたしました。その中の「社員の成長と労働環境の改善」の実現に向け、男性と比較し、女性社員の課題は以下の3点であり、改善が必要であると考えます。

・ 女性社員の平均勤続年数および管理職比率が男性社員と比較して低く、ロールモデルがやや少ない。

・ 制度・環境の整備を行っているが、女性社員が将来のキャリアパスを描ききれていない。

・ 育児・介護など特定事由への制度はあるものの、会社全体としての柔軟な働き方に関して更なる取り組みが必要である。

目標1　女性の比率を課長級20％以上、部長級10％以上、役員を20％以上とする。

〈取組内容〉

2024年上期～

・ 経営幹部候補の育成にあたり、役割や、どのような経験が必要なのかを明確にし、役員に必要なスキルとマインドセットを身につけるための階層別研修を実施。

・ 管理職の早期育成を図る目的で、全社員を対象に、キャリアへの挑戦意欲を引き出す機会を提供する。

・ ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを経営戦略の重要な柱に位置づけ、ビジネスインパクトにつながる取組みを推進。

・ 男女双方からの性別役割分担意識やアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の解消のために、アンコンシャス・バイアスの研修を実施。

・ ライフイベントにかかわらず活躍できる制度の整備と、男女双方への有効活用の働きかけ。

・ 候補者の選定・育成。ジェンダーのバランスに配慮した役員候補者のリストアップ・トップへの可視化。トップ以下全役員のコミットの下、体系的な選定・育成・評価の枠組みの確立。

目標2　女性社員の育児休業取得率100％を維持するとともに、男性社員の取得率80％以上を目指します。

〈取組内容〉

2024年上期～

・ これまでに整備した両立支援のいっそうの周知を図るため、内容をわかりやすく整理し、イントラネットや社内報などで開示する。また、特に男性社員の育児介護参加を促すため、対象者および上長に対し、制度の案内を実施し、制度拡充・拡大する。

・ 社員の業務量や繁忙期を把握して担当業務をフレキシブルに見直すこと、休暇を取得しても替わりが務まるよう一つひとつの業務を仕組み化する。

・ 管理職層の負担が過大にならないためにも、経営層・管理職・一般社員が日常から相互にコミュニケーションをとれる風通しの良い職場づくりを推進する。

主な両立支援制度