ヤマダホールディングスグループは、「暮らしまるごと」戦略の推進に伴う製品・サービスの広がりや、将来的な事業領域の拡大を踏まえ、お客様の幅広いニーズに対応できる能力を持った人材の確保に努めています。
人材育成面では、先の予測が困難な今の時代に合った教育制度への再構築を図るべく、「自律型組織・自律型人材の育成教育」をテーマに掲げています。従来のテクニカルスキル（業務遂行能力）を中心とした教育に加えて、ヒューマンスキル（人間力）やコンセプチュアルスキル（概念化能力）を重視した教育を施すことで、人・組織を育てチームで成果を上げる人材や、経験や情報を基に論理的に判断・学習し、業務の合理化・効率化を推進できる人材の育成を目指します。
具体的には階層別研修の計画的実施に加え、従業員満足度調査に基づいた具体的施策の充実を図ることで、教育・育成内容を充実させ、優秀な人材の継続的な確保につなげていきます。
2022年4月、ヤマダホールディングスグループで876名の新卒学生の採用を行い、組織の活性化を図りました。当社グループでは、家電・家具・リフォームなどの製品とサービスの拡大に伴い、幅広いお客様のニーズに対応できる能力を持った人材の採用を進めるとともに、若い新たな人材の育成に努めています。今後も、新規事業に対応した人材、本社業務の強化を目的としたシステムなどの専門的な知識を持った人材の採用に取り組んでいきます。
ヤマダホールディングスおよびヤマダデンキでは、社内有資格制度などとの連携により、非正規社員・契約社員の正社員登用制度を設けています。
ヤマダホールディングスおよびヤマダデンキの「自らが考え、実践行動できる人材の育成～基礎であるOS部分（意識、マインド）のバージョンアップ～」を教育テーマに掲げ、階層別教育を行っています。
階層別教育体系
| 階層 | パート | 一般 | 専門職 | 課長クラス | 部長クラス | |
| 求められるスキル | •新鮮な視点 •提案力 •コミュニケーション力 •キャリアデザイン •習慣化 •自立・自律・自責 •ビジネスマナー |
•ビジネスマナー •コミュニケーション力 •ヒアリングスキル •質問力 •タイムマネジメント •メンタルタフネス •視野の拡大 •主体性 •プロフェッショナルな仕事 |
•営業効率の向上 •問題解決力 •後輩指導 •リーダーシップ •チームビルディング •モチベーションマネジメント •ティーチング •コーチング •フォロアーシップ •セルフマネジメント |
•貢献力 •提案力 •部下指導 •問題解決力 •リーダーシップ •チームビルディング •モチベーションマネジメント •ティーチング •コーチング •フォロアーシップ |
•業務マネジメント •育成マネジメント •未来創造 •分析手法 •方向性を導く •意思決定力 •経営リテラシー •財務管理力 |
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|---|---|---|---|---|---|---|
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•中途入社者研修 •オンライン商品勉強会 •商品eラーニング |
•新入社員研修 •若手社員研修 •オンライン商品勉強会 •商品eラーニング |
•中堅社員研修 •初級管理者研修 •新卒教育担当者勉強会 •ハラスメント教育 •オンライン商品勉強会 •商品eラーニング |
•初級管理者研修 •中級管理者研修 •ヤマダ・リーダーシップアカデミー •ハラスメント教育 |
• 役員・上級管理者研修 •次世代経営幹部研修 •ヤマダ・リーダーシップアカデミー •ハラスメント教育 |
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| 専門・特別 | 新店研修 |
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セールスエンジニア育成 |
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SDGs教育 |
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コンプライアンス研修 |
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| 自己啓発 | 自己啓発学習用コンテンツ |
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| 社内試験 | 社内有資格試験（年2回実施） |
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| 社外資格 | 社外資格取得フォロー研修（取得推奨資格）・家電アドバイザー・スマートマスター・スリープアドバイザー など |
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| 社内資格 | マイスター教育、各種マイスター（テレビ、エアコン、クリーナー、理美容、スマートスピーカー、デジカメ など） |
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新入社員は、オンライン勉強会や学習用コンテンツの配信のほか、実際の商品を使った基礎知識の習得など、ヤマダホールディングスグループの社員として必要なノウハウを学び、配属先での新人研修期間を経て、一人前の社員として活躍していきます。カリキュラムに沿って、週単位でどれくらい学んだかを担当の先輩社員と確認し、入社半年後と１年後にフォローアップ研修を行っています。さらに専用の相談窓口を設け、新入社員が慣れない環境でも続けやすい体制づくりにも取り組んでいます。
ヤマダホールディングスグループでは、企業の持続的な成長のため階層別に次世代リーダー育成に取り組んでいます。異業種交流型の研修に参加し、マネジメントの原理原則の習得やリーダー能力の向上を図っています。学んだ内容は所属長と共有し、取り組み内容の進捗確認を行っています。また、先輩社員を新入社員の育成担当として起用し、教育の手法やモチベーション管理を含めて、勘や経験に頼ることなく後輩の成長を促す役目を果たしてもらうことで、各自のスキル向上にもつなげています。販売実績の上位者には、さらにお客様満足度を高める提案力を身に付けてもらうため、ICT・IoTや最新商品の紹介を含めた学習機会の提供を行っています。
ヤマダホールディングスグループでは、社員研修施設「礎生塾」にて、課長以上の社員および営業部長・店長、事業会社の部長職以上の社員に対し、階層別トップ・ミドルマネジメント研修を行っています。自律型の組織・自律型の人員の育成をテーマに、外部講師を招いてマインド研修やチームビルディング力・マネジメント力の強化などに取り組んでいます。
また、他部署・他事業会社とのグループディスカッションなどを通じた越境教育にも力を入れています。なお、本研修は経営者視点の習得などを含めてヤマダホールディングスグループの次代を担うトップマネジメント教育という目的も兼ねており、今後も研修内容の充実・拡大を図っていきます。
ヤマダデンキでは、商品の販売から配送、設置工事を一手に担うセールスエンジニアの育成を強化しています。現在452名（2023年3月末時点）のセールスエンジニアが店舗で活躍しており、夏季や年末年始、期末など配送工事件数が増加するシーズンに、家電や家具・インテリアからリフォームまでを含めて提案できるアドバイザー兼技術者として、お客様の暮らしをより快適にすることに努めています。育成の一環として、エアコンなどの設置作業を身につけるための実技研修を実施しています。
また、工業系の高校からの採用を強化するほか、女性のセールスエンジニアの育成にも注力しています。年間の育成計画に基づき、国家資格である第二種電気工事士の専門講師による講義を定期的に実施するなど資格取得の促進に努めることで、セールスエンジニアという専門職全体の能力の底上げを図っています。
お客様が家電製品を購入される際に、製品の機能や用途、使用頻度、設置環境や嗜好などさまざまな要素を踏まえた的確なアドバイスを行うためには、社員の家電製品に対する高い専門知識が求められます。ヤマダデンキでは、家電製品アドバイザー※1、スマートマスター※2資格を中心とした社外資格の取得推進に力を入れており、資格取得人数は着実に増加しています。
また、家具・リフォーム提案に必要なスキルとして、販売士、建築士、インテリアコーディネーターなどの社外資格の取得も積極的に後押ししています。社外資格取得は、社員の仕事へのやりがいやモチベーション維持・向上の目的のほか、お客様満足度の向上にもつながることから、グループ全体で取り組みを強化しています。
※1 家電の販売・営業・接客のプロとして、お客様の商品選択や使用方法、不具合対応などについて的確にアドバイスするための資格
※2 スマートハウスに関連する知識として、住宅や家電、住宅設備、エネルギーマネジメントまでを幅広く理解し、お客様それぞれのニーズに合ったスマートハウス構築をサポートするための資格
資格所有者数（各年3月31日現在）
（単位：名）
| 資格 | 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 |
| 家電製品アドバイザー | 8,408 | 8,956 | 9,346 |
|---|---|---|---|
| スマートマスター | 1,146 | 1,274 | 1,256 |
| フォトマスター | 1,663 | 1,679 | 1,613 |
| 販売士1級～3級 | 1,251 | 1,268 | 1,011 |
| 1級建築士 | 184 | 227 | 165 |
| 2級建築士 | 659 | 727 | 590 |
| 1級建築施工管理技士 | 148 | 178 | 141 |
| 2級建築施工管理技士 | 125 | 154 | 150 |
| 宅地建物取引士 | 534 | 580 | 556 |
| スリーブアドバイザー | 491 | 595 | 625 |
| インテリアコーディネーター | 180 | 190 | 215 |
| 第二種電気工事士 | - | 627 | 657 |
| 2級フィナンシャルプランニング技能士 | - | 203 | 129 |
| 合計 | 14,789 | 16,658 | 16,454 |
※ ヤマダホールディングスグループの合計延べ人数
ヤマダデンキでは、接客力の向上に向け、OJTによる現場教育を中心とした実践的な教育指導を行うとともに、オンライン研修やeラーニングなどを活用した体系的な研修を実施しています。また、サービスの質と精度をさらに高めるため、店舗や配送・アフターサービス時に実施するお客様アンケートや各種ソーシャルメディアを活用し、社員教育に活かしています。また、住環境の「暮らしまるごと」サービスの充実に向け、リフォーム提案の強化の一環として、研修マニュアルの配布・社員へのインテリア勉強会など職種別の教育の充実にも取り組んでいます。
ヤマダデンキでは、家電からインテリア、リフォームに至るまで一貫した販売サービスの促進のため、商品知識や販売手法に関する自社専用学習サイト「マイラーニング」を展開しています。また、空いている時間に社員が自主的に学べるようにQRコードを使用した、実演やロールプレーイングが中心の動画配信も行っています。そのほか、人権や腐敗防止など社会・環境課題に焦点を当てたコンテンツの充実も図っており、より充実した教育環境づくりに取り組んでいます。
マイラーニングサイト画面
お客様へ最適な商品提案をするために、商品知識の習得とともに、お客様のニーズを的確に把握するためのさまざまな取り組みを行っています。
ヤマダデンキでは、お客様の暮らしの快適さや利便性の向上につなげるため、リフォーム提案の強化に取り組んでいます。家電だけでなく、水回りや外装、内装、家具まで含めた「暮らしまるごと」をコンセプトにした提案を行っています。お客様の住まいに対し、的確なアドバイスが行えるよう各種アドバイザーの育成を推進しています。また、お客様の住まいの増築や改築のニーズにも対応するため、建築士資格を持った社員が適切な提案を行います。
ヤマダデンキでは、商品の販売のみならず、商品をご購入いただいた後の配送・工事を通じたお客様満足度の向上を目指しています。
配送・工事におけるお客様満足の取り組みの標準化を図るため、ヤマダデンキが主宰する「CS責任者認定研修」をパートナー企業各社に毎年受講していただいています。2023年3月期も引き続き新型コロナウイルス感染症防止のため、既存受講者は自動更新とし、新規受講者のみを対象とした研修を実施しました。本研修は、ヤマダデンキが定める配送工事に関するお客様満足、マナー、運用、配送、設置、工事に関する基準を、所属する会社の担当者へ教育する責任者を認定するもので、教育研修、グループディスカッション、筆記試験という3つの内容で構成されています。パートナー企業各社のCS責任者をヤマダデンキが認定することで、ヤマダデンキと同様の意識の高さでお客様に対応していただくことを目指しています。
お客様満足度調査として、お客様アンケートを実施しています。アンケートの結果をもとに、協力会社を対象に年4回CS会議を実施し、分析結果に基づいた方針の策定・通知・教育の現場への浸透強化に取り組んでいます。2023年3月期も引き続き新型コロナウイルス感染拡大防止のため、オンラインで実施し、21社が参加しました。
ヤマダデンキでは、年功序列ではない能力主義を重視し、公正・公平で透明性のある人事評価システムを構築しています。恒常的かつ継続的に社員の接客の質を高め、幅広い商品知識の習得を通じてCS向上を図るべく、必要に応じて評価基準などの見直しを図りながら、公平で透明性のある業績評価制度の構築・運用を目指しています。年2回の人事評価では、各部署の評価指標に沿って設定された個人目標に対し、多段階評価を行い、各社員にフィードバックと来期の目標設定まで実施しています。
ヤマダデンキでは、店舗規模別の年間売上の優秀店舗、法人営業所、個人売上などの上位者に対して、毎年表彰を行っています。
ヤマダホールディングスグループにとって、最大の経営資源は人材です。多様な人材の育成・活躍をグループの「成長戦略そのもの」と位置付け、多様な人材が活躍できる職場環境の構築を推進します。こうした職場環境に育まれた人材が切磋琢磨し、価値ある商品とサービスを生み出し続けることで、ステークホルダーの皆様とともに持続的に成長していきます。
ヤマダホールディングスの取り組み内容
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 両立支援 | ・ライフステージに合わせた柔軟な勤務制度の確立や多様な働き方の促進 |
| 女性活躍 | ・両立支援と連動したライフステージの変化対応型、活躍する環境づくり ・ジェンダー平等を実現する行動規範に基づき、性別役割の排除を推進 ・積極的な採用強化、次世代幹部の育成、管理職登用推進とスキルアップ支援 |
| 障がい者の活躍 | ・積極的な雇用を通じた共生社会の実現 |
| シニア人材の活躍 | ・定年63歳まで延長（2022年4月制度改定）、キャリアを活かした業務の継続 |
| グローバル人材の活躍 | ・外国籍人材の積極的雇用を継続 |
| LGBTQ+への理解促進 | ・研修を通じてLGBTQ+の理解促進とアンコンシャスバイアスの排除 ・互いを尊重して多様な個性が機能し合う心理的安全性を確保した職場づくり |
ヤマダホールディングスグループでは、すべての女性社員が自らの意思と希望に基づき、プライベートとキャリアアップを同時に果たせる環境整備が、さらなる企業成長の基盤であると認識しています。そのため、2016年4月の女性活躍推進法の施行に伴い、女性活躍推進行動計画を策定し、推進しています。計画に基づき、管理職における女性の割合10%以上を目標に掲げており、ヤマダホールディングスグループでは2023年3月期で3.6%、ヤマダホールディングスでは11.3％となりました。今後もより多くの女性が活躍できるよう労働環境の整備などの取り組みを進めます。
ヤマダホールディングスグループでは、多様なお客様への対応強化のため外国籍社員の採用に取り組んでいます。採用基準は設けず、国籍を問わない採用を重視しています。今後も社内人材の多様化を図るとともに優秀な人材の確保を進めていきます。
ヤマダホールディングスでは、バリアフリーを徹底しており、障がいのある社員が安心して働くことができる環境整備に努めています。
ヤマダホールディングスでは、63歳の定年後、最大75歳まで勤務できる制度を導入しています。高度な技術や知識を持つシニアの人材が、社員の指導などで活躍しています。
社員に関するデータ（正社員のみ）（各年3月31日現在）
| 項目 | 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | |
|---|---|---|---|---|
| 新入社員数(名) | 男性 | 388 | 358 | 573 |
| 女性 | 197 | 241 | 303 | |
| 合計 | 585 | 599 | 876 | |
| 平均勤続年数(年) | 12.7 | 12.6 | 9.9※1 | |
| 離職率(%) | 5.3 | 6.1 | 6.4 | |
| 障がい者雇用率(%)※2 | - | - | 2.3 | |
| 定年再雇用者率(%) | 85.3 | 89.0 | 82.3 | |
| 外国籍雇用者数(名) | 男性 | 176 | 85 | 108 |
| 女性 | 125 | 93 | 105 | |
| 合計 | 301 | 178 | 213 | |
※1 契約社員の正社員への一斉登用を実施したことに伴い、平均勤続年数が短くなりました。
※2 2022年3月期までは雇用人数を開示していましたが、2023年3月期より雇用率の開示へ変更しました。
ヤマダホールディングスグループでは、働きやすい労働環境を実現するには、ワーク・ライフ・バランスに配慮した職場環境の提供が重要であると考えています。社員が育児や介護などのライフイベントに際しても、柔軟な働き方を選択できるよう、充実した両立制度を整えています。
ヤマダホールディングスの主な両立支援制度（2023年4月現在）
| 項目 | 制度 | 内容 |
|---|---|---|
| 育児 | 産前産後休暇 | 産前8週間(多胎14週間)、産後8週間 |
| 出生時育児休業（産後パパ育休） | 子の出生後8週間以内にうち4週間まで取得可能 | |
| 育児休業制度 | 子が3歳に達するまで取得可能 (法令では1歳になるまで) | |
| 育児短時間勤務制度 | 子が小学校を卒業する前まで取得可能 (法令では3歳まで) | |
| 子の看護休暇 | 小学校就学前の始期に達するまで、傷病にかかった子の世話、又は予防接種や健康診断を受けさせるために看護を必要とする場合、小学校就学前の子が1人の場合は5日、2人以上の場合には10日取得可能 | |
| 介護 | 介護休業制度 | 要介護状態の家族1人につき184日まで取得可能 |
| 介護休暇制度 | 要介護状態の家族1人につき年間5日間、2人以上の場合には、10日取得可能 | |
| 介護短時間勤務制度 | 要介護状態の家族1人につき、最長3年まで取得可能 | |
| その他 | 中抜け勤務シフト制度 | 私事都合により所定の休憩時間を超えて勤務を外れることができる。中抜け前後の勤務時間合計が、所定の労働時間になる範囲で利用可能 |
| 生理休暇 | 女性社員が生理日に、著しく就業に困難な時は請求により休暇を認め、通常賃金を支給する | |
| 失効年次有給休暇 積立制度 | 時効にて消滅した年次有給休暇を最大60日まで積立てることができる。本人から事前の申し出により、年次有給消化後、本人の傷病および不妊治療による欠勤、介護休業規程に定められた対象家族を介護および看護をする場合に利用できる | |
| ふるさと人事制度 | 総合職として業務にあたる社員は、全国の各拠点へ転勤する場合がある。転勤者については、転勤先で一定期間勤務すると、元の拠点へ戻ることができる | |
| 連続休暇 | 年間で7連休、6連休、5連休いずれかの連続休暇を取得可能 | |
| 女性労働者が、母子保健法による保健指導又は健康診査を受けるための特別休暇 | 妊娠23週までは4週間に1回、妊娠24週から35週の間は2週に1回、妊娠36週から出産までは1週間に1回とする | |
| 再雇用制度 | 育児や介護等の事由で退職せざるを得ない社員が職場復帰できる制度（5年以内） |
ヤマダデンキでは、労働関連法の遵守に加え、長時間労働の抑制に取り組んでいます。業務効率化と時間外労働の削減を目的とし、終業と始業の間に最低11時間の休息を確保する「勤務間インターバル制度」を運用しています。今後もこの制度を通じて、時間外労働の削減とともに働き方改革を目指します。
ヤマダホールディングスグループでは、半日単位での取得も可能な有給休暇取得率の向上を進めています。また、新たな目標を掲げ、全社的に推進強化を図り、社員全員が働きやすい労働環境の提供に努めています。
ヤマダホールディングスでは、男性・女性関係なく、柔軟な働き方ができるよう、育児・介護休業の取得を推進しています。2022年には制度を見直し、育児休業取得に必要な継続勤務期間を１年から３カ月に引き下げを行いました。また、育児休業を2回まで分割して取得できるように変更した点や、出生時育児休業制度ができたことにより、2023年3月期の育児休業取得率は女性が119.2%、男性が14.3％となりました。
※ ヤマダホールディングスとヤマダデンキでは、子どもが3歳になるまでの間に育児休業を取得できるため、取得率が100％を超える場合があります。
制度利用データ（正社員のみ）（各年3月31日現在）
| 項目 | 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | |
|---|---|---|---|---|
| 有給休暇取得率(%) | 45.8 | 46.2 | 51.0 | |
| 育児休業取得者数 (名) | 男性 | 37 | 32 | 41 |
| 女性 | 265 | 187 | 217 | |
| 合計 | 302 | 219 | 258 | |
| 育児短時間勤務取得者数 (名) | 男性 | 13 | 7 | 9 |
| 女性 | 730 | 581 | 628 | |
| 合計 | 743 | 588 | 637 | |
| 介護休業取得者数 (名) | 男性 | 3 | 2 | 3 |
| 女性 | 5 | 5 | 0 | |
| 合計 | 8 | 7 | 3 | |
※ ヤマダホールディングスおよびその傘下の主要事業会社を対象としています
※ 精度向上のため過年度の値を遡及修正しています
ヤマダホールディングスでは、2022年3月期から新たな方式で社員アンケートを行い、調査結果を踏まえた課題設定と施策を実施することで社員の働きがい向上や生産性向上を目指しています。新方式での2年目の実施となる2023年3月期は総合満足度が「B」判定であり十分とは言えず、主な課題は、管理職へのキャリア希望や心身の健康などがあげられました。来期は、これらの課題に対する取り組みを行い、改善を図ります。
ヤマダホールディングスおよびヤマダデンキの労働協約対象者となる社員は労働組合に基本的に全員加入となります。労働組合への加入率は75.9%です。労使間の対話促進のため、毎月1回、労使協議会を開催しています。経営側および組合との情報共有、労働条件に関する課題解決に向けた話し合い、活動の報告などを行っています。
ヤマダデンキでは、転居を伴わないエリア社員制度を運用しています。出産・育児、親の介護など、自らのライフプランや家庭環境に合わせた働き方の選択を可能にした制度となります。2023年3月期は、社員の9.6%が利用しています。
ヤマダデンキでは、社員の老後の所得確保と生活の安定に向けた自主的な努力の支援などを目的として、社員限定の企業型確定拠出年金制度「ヤマダのCoDeCo」を運用しています。節税メリットと運用メリットを活用して将来のために積み立てる年金制度です。節税メリットとしては、給与から税金や社会保険料が引かれていますが、「CoDeCo」の掛け金には税金や社会保険料がかかりません。また運用については、現在、定期預金は年間で0.002%程度の利息ですが、「CoDeCo」の利用者は平均0.7%の運用益があり、さらに運用益は非課税となっています。